ウイズユ－社労士HR事務所では、中小企業の同一労働同一賃金への適正化への取組みを支援しております。

　働き方改革関連法のインパクトのある法改正が、パートタイム・有期雇用労働法（いわゆる同一労働同一賃金）の施行（2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日））です。ここでは、『同一労働同賃金』について、事業者が求められる基本的な事項をご説明します。また、厚生労働省では『パート・有期労働ポータルサイト』を設けて、法律の周知と企業の対応方法を公開しています。動画解説・取組手順書などの関連資料もアップされていますので、合わせてご確認下さい。

また、行政の法解釈でもある『同一労働同一賃金ガイドライン』及び判例なども参考にしながら法対応の適正化を進め下さい。

◆法改正に対するための取組手順◆
　パートタイム・有期雇用労働法に対応するために、会社の待遇が改正法の内容に沿ったものか『取組手順書』を活用して点検しましょう。 

　＜取組の手順例＞
まず最初に、従業員の雇用区分を確認します。パートタイム労働者か有期雇用労働者のいずれかがいる場合は次（２つ目）に進み、いなければ現段階では問題はなく、今後の準備としてご検討下さい。
　2つ目は正社員へ支給している手当をすべて書き出し、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で支給の有無や支給基準に違いがあるか？を確認します。正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者の基本給、賞与、各種手当などの賃金や、福利厚生、教育訓練などのあらゆる待遇の状況を確認し、正社員とどのような違いがあるかを確認します。待遇差がある場合は次（３つ目）の手順で違いを設けている理由を整理します。
　３つ目は、待遇に違いがある場合、その手当の目的や性質を確認しつつ、違いを設けている理由を待遇ごとに書き出します。違いの理由は、働き方や役割の違いに相応したものであるか、均衡待遇の考え方に従って不合理な待遇差となっていないかを確認します。なお、均等待遇の場合は同じ取扱いが求められます。　

　正社員に支給し、パートタイム労働者・有期雇用労働者には支給していない手当は、なぜ待遇に違いを設けているのか？　その理由を客観的、具体的に説明できるかどうかを考え、整理します。
　仮に客観的、具体的に説明できないときは、待遇の違いが不合理に該当することも考えられますので、改善策を検討、不合理とまでは言えないと判断した場合は労働者に説明できるよう準備、整理します。この判断業務が非常に難しいところだと推定されます。

　ポイントは、待遇の違いの説明が出来、労働者からの理解が得られるかになります。単に「契約社員だから、パートだから」とか、「将来の役割・期待が異なる」からといった抽象的な理由で正社員と非正規雇用労働者との間で差を設けることを法律では禁止されています。待遇の見直しの判断基準として、ガイドラインの具体例、過去の裁判例などを参考にご活用されることをお勧めします。

◆定義◆
・パートタイム労働者（短時間労働者）：　正社員と比べて1週間あたりの所定労働時間が短い労働者
・有期雇用労働者：　契約期間に定めがある労働者
・中小企業の定義：以下の表に記載

業種	資本金の額 　　又は出資の総額	又は	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下		50人以下
サービス業	5,000万円以下		100人以下
卸売業	１億円以下		100人以下
上記以外の業種	３億円以下		300人以下

◆法改正の目的と主な改正点◆
１．対象となる法律　　・パートタイム労働法　・労働契約法（有期雇用契約）　・労働者派遣法
２．法改正の目的
　　同一の企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすこと
​　　どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができることを目指す。
３．法律が保護する対象の労働者
　　・パートタイム労働者　・有期雇用労働者　・派遣労働者
４．主な改正点
　①　不合理な待遇差をなくすための規定の整備
　同一企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用同労働者との間で、基本給、賞与、手当などあらゆる待遇
　について不合理な差を設けることを禁止
　②　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　事業主に短時間労働者・有期雇用労働者から正社員との待遇差やその理由についての説明の義務付け
　③　行政にて、裁判外紛争解決手続き『行政ADR』の規定の整備等
　「均衡待遇」や「均衡差の内容・理由」に関する説明も行政ADRの対象

◆改正の具体的な内容◆
　１，　不合理な待遇差をなくすための規定の整備
　待遇差の不合理の判断基準は、以下の通りで「均衡待遇」と「均等待遇」の二つの考え方があります。

均衡待遇とは・・・以下の①～③の項目を考慮して、不合理な待遇差を禁止します。
　①職務内容　②職務内容・配置の変更範囲　③その他の事情
　「均衡」とは・・・バランスの取れた待遇を意味します。

　①「職務内容」とは・・・「業務の内容」とそれに伴う「責任の程度」で就業実態を見る重要な要素です。
　　「業務」とは・・・「職業上継続して行う仕事」のことです。
　　「業務が同じか否か」の判断は、次の様に考えます。
　　・業務の種類とは職種のことで、販売職、事務職、製造工、印刷工などが同じか？を確認します。
　　・更に、それぞれの業務のなかの中核的業務（主な業務）を比較します。
　　例えば、中核的業務の内容やその業務の責任の程度においても違いはない場合は、職務内容は同じと判断
　　出来ます。　
　　「責任の程度が同じか否か」の判断は、業務に伴って与えられている権限の範囲で考えます。
　　例：部下の人数、決裁権限、業務の成果に求められる役割、トラブル発生時に求められる対応など
　　＜業務の「責任の程度の比較」例＞

正社員	有期雇用の契約社員
・トラブルや急な欠員の対応をする。 ・納期確保で残業をする。	左記の対応は求められていない。

　②職務内容・配置の変更範囲とは・・・人事異動の有無や範囲をいい、人材活用の仕組みや運用などです。

　③その他の事情とは・・・職務の成果、能力、経験・労使交渉の経緯・正社員登用制度　など 

「均衡待遇」のまとめ：正社員と非正規雇用労働者との間に待遇の差がある場合、①職務内容　②職務内容・配置の変更範囲　③その他の事情　のなかから個々の待遇の性質・目的に照らして、適切と認められる事情を考慮して不合理な待遇差を禁止するというものです。 

均等待遇とは・・・以下の①と②が全く同じ場合は、差別的取り扱いを禁止しています。
　①職務内容　②職務内容・配置の変更範囲
　この場合は、すべての待遇について、同じ取り扱いにする必要があります。
「均等待遇」：正社員と非正規雇用労働者との間で、職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は、すべての待遇について同じ取り扱いをしなければいけないというものです。

　２，労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　パートタイム労働者や有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員とどのような待遇差があるのか、なぜ
　待遇差が生じているかの説明が義務付けられました。
　では待遇差の内容と理由をどのように説明すればよいのでしょうか？次の3点を軸に対応が求められます。　
　①　比較対象者は誰か　　　　②　説明内容は？　　　　③　どのような説明方法をするか？

　①　比較対象者は誰か：説明するパートタイム労働者・有期雇用労働者に、比較対象の正社員は誰になるかを確認します。比較対象者は、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）の中で、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等がパートタイム労働者・有期雇用労働者のそれと最も近いと判断する者となります。これは、事業主側で決めます。尚、裁判などの係争時は、事業主では無くパートタイム労働者・有期雇用労働者が指定する仕組みになっています。

　②　説明内容は？：では、待遇差の内容は何を説明すればよいのか？　まず、比較対象者との間で、待遇に関する基準に違いがあるかどうか説明します。次に、比較対象者とパートタイム労働者・有期雇用労働者のそれぞれの「待遇の内容」または「待遇に関する基準」のいずれかを用いて、どのような待遇の差があるかを説明します。そして、待遇差の理由を「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて説明します。待遇に関する基準が同じであれば同じ基準のもとで違いが生じている理由を説明し、待遇に関する基準が異なっているのであれば、そもそも待遇自体に違いを設けている理由について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に照らして説明します。それぞれの基準を正社員、パートタイム労働者・有期雇用労働者にどのように適用しているかを説明し、待遇差の理由が複数あるのであれば、複数の理由を説明することになります。

　③　どのような説明方法をするか？：パートタイム労働者や有期雇用労働者が理解ができるように資料等を活用しながら口頭で説明することが基本となりますが、説明資料としては、「就業規則」・「賃金制度」他に説明文章を渡す方法も考えられます。大切なことは、説明を求めた労働者が「理解できる」ことです。 

３，裁判外紛争解決手続『行政ADR』の規定の整備等
　裁判外で労使紛争を解決する規定が盛り込まれ、・行政指導の規定　・労働局長による紛争解決援助　・調停会議による調停、といった裁判外紛争解決手続（ADRの制度）が整備されました。

◆同一労働同一賃金ガイドライン◆
　どのような待遇差が不合理なものか否かを示した『同一労働同一賃金ガイドライン』が行政より発行されています。同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方を具体例に示したもので、概要は以下の通りです。尚、現時点では、ガイドラインを守っていないことを理由に行政指導等の対象にはなりません。

１．基本給の考え方：　賃金は大きく分けると次の３つの要素になります。①労働者の能力または経験に応じて支給するもの　②労働者の業績または成果に応じて支給するもの　③労働者の勤続年数に応じて支給するもの　この３つの要素の実態に応じ同一であれば同一の支給、違いがあれば違いに応じた支給が求められています。但し、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待がことなるため」という主観的・抽象的な説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならないとされていますので、説明内容に注意が必要です。

２．昇給：労働者の勤続による能力の向上に応じ同一の能力の向上には同一の昇給を、能力の向上に違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならないとされます。

３．賞与：会社の業績等への貢献に応じて労働者に支給する賞与は、同一の貢献には同一の支給を、貢献に違いがあれば違いに応じた支給を求めています。賞与は各社の基準で支払われており、パートタイム労働者、有期雇用労働者には支給対象者としていない会社が多々あると思いますが、企業における賞与の性質・目的に照らして不合理でない説明が出来るかが、賞与支給対象者の見直しポイントになります。

４．各種手当：手当は会社によって呼称は異なりますが、良く支給されている手当として、次のようなものがあります。役職手当・特殊勤務手当・通勤手当・出張手当・食事手当・家族手当・住宅手当・時間外手当等　①　役職手当：役職の内容に対して支給するものは、同一の内容の役職には同一の支給を、内容に違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
②　特殊勤務手当・通勤手当・出張手当・食事手当：それぞれの手当の性質・目的を踏まえ、同一の支給を求めることとしています。「通勤手当」や「食事手当」は、職務内容等との関連がなと考えられるため、特段の事情が無ければ、同一基準による支給が求められます。
③　家族手当・住宅手当：家族手当や住宅手当は、均衡・均等待遇の対象であり、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して労使にて協議されることをお勧めします。
④　時間外手当：正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行ったパートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならないとされていますが、これは、割増率の法的な性質が残業を抑制することにあるためとされています。その他の特段の事情があれば必ずしも同一の支給率になるとは限りません。

５．福利厚生・教育訓練：
①「食堂」「休憩室」「更衣室」の３つは、法律上、正社員と同一の利用が求められています。これら以外にも正社員と支給要件が同じ場合、同一の利用を認めたり、同一の付与をが必要です。
②　教育訓練は、業務に必要な技能・知識を習得するために実施するものは、職務内容が同一であれば同一の実施を、職務内容に違いがあれば違いに応じた実施を必要とします。尚、一般的に会社運営上も必要なことから既に実施されていると推定されます。

６．まとめ
　ガイドラインを留意し、不合理な待遇差の有無と見直しを検討して行いましょう。ガイドラインに載っていない退職手当などのその他の待遇（労使慣行含む）も、不合理な待遇差の対象となりますので、有無と見直しの検討に取り組む必要があります。待遇の全般を労使協議することをお勧めします。

６．ポイント：正社員と非正規雇用労働者に賃金の決定基準やルールの相違がある場合
　ガイドラインは、正社員と非正規雇用労働者との間の賃金は、共通の決定基準・ルールを採用していることが前提となっていますので、違いがある場合は、前提条件が異なりますので、ガイドラインの基準がそのまま該当するとは限りません。但し、「パートだから」「将来の役割・期待が異なるから」などという主観的・抽象的な説明ではＮＧであり、あくまで「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の客観的・具体的な実態に照らして、賃金の決定基準・ルールの相違が不合理でないことが必要です。

◆定年後に継続雇用された有期雇用労働者◆
　定年後に継続して雇用された有期雇用労働者（嘱託社員）についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。均衡待遇は、①職務内容　②職務内容・配置の変更範囲　③その他の事情を考慮して待遇差が不合理か否かが判断されます。但し、③のその他の事情に「定年後に継続雇用された者であること」が該当します。但し、待遇差が不合理か否かの判断は、さまざまな事情が総合的に判断されるため「定年後に継続雇用された者であること」のみで、待遇差が不合理的ではないとは言えませんので注意してください。

◆不合理な待遇差解消の留意点◆
　１．不合理な待遇差解消の目的は、パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善、労使の合意なく又は労働者の自由な意思による同意無く、正社員の待遇を引き下げることによる不合理な待遇差の解消は、望ましくありません。
　２．正社員のなかで、パートタイム労働者・有期雇用労働者と同じような仕事をしている無期雇用フルタイムの区分を設けて、この人との均衡待遇が確保されても、他の正社員との間でも不合理な待遇差があれば、待遇差解消とはなりません。
　３．正社員と非正規雇用労働者とで、職務分離は一定の効果はありますが、職務内容などの違いに応じてバランスのとれた待遇でなければ、不合理な待遇差解消とはなりません。 

◆裁判例◆
　待遇差が不合理かどうかは、ガイドラインは尊重されるものの最終的には裁判で決まることになります。　運送会社のドライバーである有期雇用の契約社員と正社員と手当相違が不合理か否かの判例があります。尚、正社員と契約社員は、職務内容は同じ、職務内容・配置の変更範囲は異動や昇進など一定の違い有りの案件。

　①　通勤手当：支給目的　通勤に要する交通費を補填　前提条件：交通手段や通勤距離が同じ
　　正社員　：　5,000円支給　　契約社員：　3,000円支給
　　判決：不合理
　　・労働契約に期間の定めがあるか否いなかによって、通勤に必要な費用が異なるわけではない。
　　・正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用が多いか少ないかとは直接関係がない。
　②　皆勤手当：支給目的は、出勤する運転手を一定数確保する必要があり、皆勤を奨励　
　　正社員：支給　　契約社員：不支給　　
　　判決：不合理　正社員と契約社員の職務内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要は同じであり、将来の転勤や出向の可能性などの相違により異なるものではない。
　③　住宅手当：支給目的は、従業員の住宅に要する費用を補助
　　正社員：支給　　契約社員：不支給
　　判決：不合理ではない　正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。
　④　休職手当：支給目的は、従業員の食事に要する費用を補助
　　正社員：支給　　契約社員：不支給
　　判決：不合理　勤務期間内に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務内容が同じであり、職務内容・配置の変更範囲の相違と勤務中に食事をとる必要性には関係がない。
　⑤　無事故手当：支給目的は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得
　　正社員：支給　　契約社員：不支給
　　判決：不合理　正社員と契約社員の職務内容が同じであることから、安全運転および事故防止の必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性などの相違によって異なるものではない。
　⑥　作業手当：支給目的は、特定の作業を行った対価として、作業そのものを金銭的に評価
　　正社員：支給　　契約社員：不支給
　　判決：不合理　正社員と契約社員の職務内容が同じであることから、作業に対する金銭的評価は職務内容・配置の変更範囲の相違によって異なるものではない。

◆まとめ◆
　裁判の判決は個別の企業に関する判断であり、それぞれの会社の手当の背景や目的などによって、同じ手当でも同じ結論になるとは限りません。住宅手当では正社員と契約社員とで転勤の範囲が異なることから不合理ではないと判断されましたが、転勤が無い正社員にも住宅手当が支給されてる場合は不合理と判断されることもあり得ます。労働力人口の急激な減少の中で、人財確保はこれからの時代は重要な課題となります。同一労働同一賃金の施行にて、様々な雇用区分の労働者が待遇に納得感をもって働くことは人財力の最大化につながります。むしろどうつなげるかで、経営へのインパクトは変わると思います。ウイズユ－社労士HR事務所は人事ブレインとして経営をサポート致します。

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