新着ニース・ブログ:経営者と人事責任者の皆さんへ    

労働時間か否かの判断基準

2022年6月 :労働時間とは

 今月のテーマは『労働時間とは』です。働き方改革やコロナによるテレワークなどが進み労働時間と私的時間の境界がグレーとなり労働時価に関するお問い合わせが増えています。では少し考えて見ましょう。これって労働時間でしょうか?朝のラジオ体操・教育・接待ゴルフ・お客様との懇親会・改善活動・・・。お問い合わせの多くはこの様な具体的な項目をあげてきます。私の第一義的な回答は、『どちらにも該当する場合があります』となります。つまり、項目で労働時間か否かを判断するものでは無く、案件毎に判断して行く必要があるからです。裁判による労働時間とは、『会社の指揮命令下にある時間』とされています。実務担当者が、これを判断するのは少し難しいかと思いますので、簡易的な基準を図にまとめて見ました。まず、その出発点は労働契約にあり、所定労働時間の内か外かで原則的な時間の捉え方がわかります。その上で、原則外をどの様に判断するか?が次のステップです。例えば所定労働時間内は原則労働時間ですが、労働から解放され自由な時間(昼休みなど)が与えられていれば例外的にその時間は労働時間にはなりません。逆に所定労働時間外であっても残業(指揮命令下にある時間)などは時間外での労働時間となり、賃金の支払いが必要となるわけです。特に時間外は『指揮命令下にある時間』の判断要素が重要なカギになります。具体的には『業務の関連性・業務遂行上の義務・余儀なくされたか?・黙示の命令の有無?・労働からの解放は?・場所的を含む拘束性は?・社会通念上必要と認められる時間か?・その他特段の事情があったか?など』になります。会社が意図しないサービス残業が知らず知らず発生しているかも知れません。その風土は労使の信頼関係を崩し、生産性悪化や労務問題へつながるリスクとなりますので注意が必要です。では具体的に会社(管理職)のやることは何か?を考えた場合、次のことが考えられます。①時間外は指示命令又は事前申請の承認にて行う。②出退時刻と残業時間の整合性を確認する。③指示なく残っている場合や自主的な時間外を黙認せず、業務をやめて退社するように指示する。④禁句は「予算上に上限があるから○○時間以上はダメ!」など、サービス残業の間接的な強要を禁止する。などです。声掛けのマインドは、労使共に経済的な観点ではなく、安心して働ける職場創りに軸足を置く様に心掛けましょう。

2022年5月 パワーハラスメント②

今月のテーマは前回の続きパワーハラスメントです。R4年4月1日に労働施策総合推進法が改正、すべての企業がパワハラ防止措置義務の対象となりました。前回は本法のパワハラ定義と企業への責務について説明致しました。では具体的に企業のやることは何かを本日は解説します。法が求める企業への責務を解読、企業のやることを4つの視点で区分すると次のようになります。1つ目はパワハラ該当性の理解。そもそもその行為がパワハラにあたるのか否かの入口を押さえることです。そのためには、定義や厚労省の事例を理解する事と必要な指導とパワハラの相違点などマネージメントラインを理解する事が大切です。2つ目は重要な役割を担う相談窓口の準備になります。担当者とその役割を決め、担当者の不安解消も含めたスキル習得、模擬練習や経験による育成となります。その上で3つ目は会社方針や就業規則に落とし込んだルール、だれにどの様に相談すれば良いのかなど社内体制、相談窓口の具体的な内容等を従業員へ周知徹底することになります。ここまでが予防の視点です。4つ目は解決の視点になります。不幸にしてハラスメント案件が発生した場合の適切な対応の出来る準備です。いわゆる危機管理の位置づけです。事実確認~被害者への配慮~行為者への措置~防止策を予めパターン化して準備して置くことで、発生時への冷静でスムーズな対応につながります。もちろんこれだけで全てを網羅できるとは限りませんが、まずは『予防と解決の2軸』を実行する上で最低限必要なものをリスト化致しました。皆様の会社も一度チェックして見てはどうでしょうか? 企業規模に関係なく求めている法律です。自社で対応出来ない事は外部リソースの活用も当面は必要かと思います。短期的には、企業としては新たな工数や費用の発生につながることもありネガティブに受け取られがちです。しかし中長期的には、ハラスメントゼロの職場は従業員の力を最大限に発揮させることになり、将来の業績向上につながります。本法改正対応への成否のカギは、投資としてのポジティブな捉え方が出来るか否かにあるのではないでしょうか。

ハラスメント防止の2軸

2022年4月 パワーハラスメント①

今月のテーマはパワーハラスメントです。R4年4月1日に労働施策総合推進法が改正され、すべての企業がパワハラ防止措置義務の対象となりました。従来は会社(または行為者)と被害者との間で民事的な問題としてのみ取り扱われてきました。本法改正にて行政も会社への助言指導・調停やその結果の勧告などハラスメント防止措置に関わっていくことになりました。パワハラとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されるもの、この3つ全て満たすものが該当すると定義されています。企業への責務は、Ⅰ)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、Ⅱ)相談(含む苦情)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、Ⅲ)パワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、Ⅳ)併せて講ずべき措置 ()相談者・行為者等のプライバシー保護に必要な措置と周知、()相談、確認協力、労働局援助制度利用等を理由とした不利益取扱いされない定めと周知・啓発 となっています。図は企業にとってハラスメント防止措置を予防と解決の視点で必要な事項を抜粋、区分したものです。まずは『予防と解決の2軸』を実効性のある体制作りからスタートして見てはどうでしょうか? ハラスメントゼロの職場で従業員の力を最大限に発揮させ、業績向上につなげましょう。

★ 2022年1月29日(土)共同組合さいたま総合研究所(中小企業庁公認の経営コンサルティングファーム)が開催するコンサルアカデミーでのプレゼンを行いました。受講者は本経営コンサルティングファームに加入している中小企業診断士の先生など経営コンサルのプロ集団の方々です。少子高齢化にて急速に進む労働力人口の減少に対する施策をリスク管理の視点では無く、生産性/創造性の経営視点にて企業へのコンサルティング提案するテーマにてお話しをさせて頂きました。質疑応答では、現場の深刻な人財の確保と定着の問題があることをお聞きしました。多様な価値観がある中、どのような職場環境を目指すのか? パワハラ防止法も4月から全企業が対象となります。不機嫌な職場を改善して全人財の人財力最大化を目指す会社、いわゆる『個が輝く会社』を目指す方向性の中にその回答があると思います。

★ 2021年11月24日(水)顧問先へ労働局・均等室の指導員が来社されました。目的は同一労働同一賃金の法対応への推進状況を確認するものでした。私も立ち合いをさせて頂き、指導員との意見交換のもと、私の考え方、法の解釈など間違いのないことを再確認することが出来ました。そして、顧問先へ導入した対応策とその実施状況を説明、法の主旨に合致した推進が出来ていることに、称賛のお言葉を頂きましたことが大変嬉しかったです。

 今年の4月から中小企業へ適用された同一労働同一賃金の法律ですが、法の解釈が難しく、”同一労働同一賃金”という言葉のイメージが先行して適切な行動が出来ていない企業が多いいようです。労働局では、現在、積極的に各企業へ訪問し推進状況の確認を行っているとのことでした。
 私としては、行政がどのような視点で同一労働同一賃金の推進状況を確認されるのかを理解出来たことも大きな収穫でした。この経験を顧問先企業様をはじめ、これから出会う多くの企業様の支援に役立てて行きたいと思います。

★ 2021年7月16日(金)ある工業団地で組織された工業会の夏季セミナーに、「社労士と考えるダイバーシティ」をテーマにワークショップ形式のセミナー講師を行いました。
 
中堅企業約30社、役員と人事責任者が参加されたセミナーでしたので、大変緊張致しました。 発表の内容もハイレベル! さすがです。参加者からは、面白い事例紹介で新しい気づきがあったなど、大変好評でほっとしました。事務局の方からは、また継続してやってほしい、との大変嬉しいお話も有り、充実感のあるセミナー講師の時間となりました。

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新着情報・お知らせ

2022/6/15
゛ハラスメント対策支援サービスを開始しました。ブログの更新。
2022/4/11
事務所紹介 パートナースタッフを更新しました。
2021/7/31
小さな会社のスタートアップ人事制度の導入支援サービスを開始しました。
2021/5/11
労務監査サービスを開始しました。
2021/5/5
事務所のフィロソフィーを掲載しました
2021/3/18
同一労働同一賃金コンサルティング・簡易パックのサービス開始しました
2021/1/4
ホームページを公開しました
2021/1/4
「事務所概要」ページを作成しました

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